ASSESSMENT CENTER

I. Pengertian.

Assessment Center merupakan suatu proses penilaian / rating yang dinilai sophiscated dimana dalam isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/ bias yang sangat mungkin terjadi, sehingga dapat dipastikan kandidate tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

Menurut buku pegangan 'Industrial and Organizational Pshycology' (Psikiologi Industri clan Organisasi) yang diedisi oleh Dunnette, istilah 'assessment center' berarti:

“Serangkaian aktivitas yang distandarisasi dari suatu kelompok yang memberikan dasar untuk menilai atau memprediksi tingkah laku individu yang dikenal atau dipercaya memiliki relevansi dengan pekerjaan yang dilaksanakan dalam kerangka organisasi.”



Sehingga bila disimpulkan Assesment center merupakan suatu metode yang dapat dipertanggungjawabkan dan komprehensif untuk memperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance management dalam mendukung proses peng ambilan keputusan.

II. Ruang Lingkup Assessment center

Perlu ditekankan bahwa istilah 'assessment center' menunjukkan pengertian proses, bukan tempat. Istilah pusat hanya menunjukkan bahwa proses penilaian ini dapat kadang-kadang dilaksanakan pada lokasi terisolasi atau tempat yang terpisah dari lingkungan kerja normal. Proses assessment mencakup penggunaan berbagai jenis perangkat seleksi dan evaluasi peserta assessment center (assessee) oleh banyak penilai (assessor). Biasanya, prosedur ini memakan waktu satu setengah sampai tiga setengah hari.

Sejumlah dimensi manajerial yang dinilai oleh perusahaan melalui assessment center antara lain:

"Kepemimpinan, kemampuan perencanaan dan organisasi, pengambilan keputusan, kemampuan komunikasf lisan dan tertulis, tindakan inisiasi, energi, kemampuan analisa, ketahanan terhadap tekanan, pemanfaatan delegasi, fleksibilitas tingkah laku, kemampuan melakukan hubungan dengan orang lain (human relation), pengawasan, pengarahan pribadi dan potensi diri secara keseluruhan.

III. Manfaat Assessment Center

Secara singkat berikut ini beberapa manfaat dari assessment center :

· Rekrutmen dan seleksi

· Pelatihan dan Pengembangan

· Perencanaan Suksesi dan Karir

· Pengelolaan Kinerja

· Penghargaan dan Pengakuan

· Hubungan Industrial

· Tahapan untuk proses promosi

· Identifikasi awal kemampuan dan kelemahan para calon pegawai

Lebih lanjut, Bray menyebutkan beberapa manfaat Asesment Centre adalah sebagai berikut:

1. Perekrutan pegawai.

Beberapa organisasi telah mempergunakan proses assessment center sebagai alat pembantu dalam pengambilan keputusan perekrutan pegawai. Perlunya pelaksanaan proses ini dalam prakteknya adalah kenyataan bahwa para calon untuk perekrutan pegawai bukan saja bersedia untuk mengikuti proses penilaian tetapi sering kali terkesan dengan besamya perhatian yang dicurahkan oleh perusahaan untuk progranl perekrutan pegawainya.

2. Indentifikasi awal.

Walaupun point ini merupakan aplikasinya yang terbaru, fungsi assessment center untuk melakukan indentifikasi logis dipertimbangkan pada urutan ke-2, karena hal ini akan mempengaruhi karyawan yang baru saja direkrut sebelumnya. Tujuan dari indentifikasi awal, sampai sejauh ini, adalah untuk mengetahui potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial dari pegawai-pegawai non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan untuk menghambat keputusan promosi akhir para calon ke tingkat manajemen, tetapi lebih untuk mengindentiftkasikan pegawai-pegawai yang memiliki harapan di masa yang akan datang. Maksud yang terkandung ialah untuk memberikan kesempatan pengembangan khusus dan tindakan rangsangan bagi mereka. dengan potensi yang besar, sehingga dapat posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan. Dalam jenis aplikasi ini, semua teknik assessment center dilaksanakan secara perorangan. Tidak dipergunakan latihan secara kelompok.

3. Penempatan.

Salah satu sasaran yang jarang ingin dicapai melalui proses assessment center adalah penempatan. Hal ini adalah wajar karena biasanya proses assessment center lebih dijalankan untuk model manajemen umum daripada untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesifik. Walaupun demikian, assessment center juga mempengaruhi keputusan penempatan pegawai dalam beberapa kasus.

4. Promosi.

Penggunaan yang cukup sering dari assessment center ialah sebagai bagian dari proses promosi. Tipe assessment ini dilakukan untuk berbagai level manajemen yang berbeda. Mungkin assessment center lebih umum dilaksanakan untuk tingkat manajemen bawah, namun banyak organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hingga kepada tingkat manajemen menengah. Beberapa organisasi bahkan menggunakannya untuk jabatan yang hampir setara dengan wakil presiden.

5. Pengembangan.

Rekomendasi untuk pengembangan hampir selalu merupakan salah satu hasil dari proses assessment center. Namun assessment center yang dilaksanakan semata-mata untuk tujuan pengembangan adalah jarang.

6. Affirmative Action.

Tujuan baru yang ingin dicapai melalui assessment center ialah untuk program 'Affinnative Action', yang ingin mempercepat promosi bagi kelompok minoritas dan pegawai wanita dalam organisasi tersebut. Program indentifikasi awal adalah sejalan dengan tujuan ini. Banyak perusahaan yang memperkerjakan lebih banyak pegawai dari kelompok minoritas. Proses indentifikasi, pengembangan, dan promosi sering kali sangat panjang, dan adalah perlu untuk mengindentifikasi anggota kelompok minoritas dengan potensi yang lebih tinggi agar dapat maju lebih cepat.

IV. Metode-metode dalam Assessment Center

Metode Assesment Center adalah metode pengukuran potensi/kompetensi karyawan yang memiliki karakteristik:
a. Multi competency: menggunakan beberapa parameter perilaku / model kompetensi
b. Multi Tools: menggunakan beberapa metode asesmen / assessment tools
c. Multi assessor: diukur oleh beberapa asesor
d. Multi process: data asesmen awalnya dibuat secara individu, kemudian di-integrasi-kan secara kualitatif dan kuantatif secara seksama untuk mendapatkan hasil yang seobyektif mungkin dan terakhir untuk memiliki validitas danreliabilitas yang tinggi dilakukan proses quality control.



Berikut ini beragam simulasi dan instrumen ini digunakan untuk memberikan masukan dalam proses evaluasi kompetensi, antara lain :

In-Basket Exercise

Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para peserta asesmen.

Group Discussion

Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsesus bersama.


Case Analysis

Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi permasalahan. Para peserta asesmen diminta untuk menganalisa permasalah tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya.

Presentation

Dalam kegiatan ini para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan Case Analysis.

Test of Creative Thingking

Dalam kegiatan ini, para peserta asesmen diberi satu set pertanyaan yang mencakup berbagai situasi. Para peserta diminta untuk memberikan respon kreatif untuk menangani situasi tersebut.

Behavioral Event Interview

Dalam kegiatan Behavioral Event Interview, para asesor akan mengajukan pertanyaan yang berbasis perilaku kepada asesi. Pertanyaan akan berfokus pada kejadian kritikal di masa lalu yang menyangkut pekerjaan dan pernah dialami oleh asesi.

360 Degree Interview

Dalam kegiatan ini asesor akan melakukan wawancara dengan atasan, rekan kerja dan bawahan para asesi. Pertanyaan akan difokuskan pada kinerja dan integritas asesi.

Role Play

Role play merupakan simulasi dimana para asesi akan dihadapkan pada situasi tertentu; misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau dengan klien yang tidak kooperatif.

Personality Test

Melalui instrumen ini, para asesi diminta untuk mengisi kuisioner berupa tes kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk berprestasi dll. Dalam hal ini Management Assessment Center-BPKP telah menggunakan instrumen Personality Test elektonik yaitu PAPI dari PA-Cubiks dan DISC insight.

V. Sejarah dan Keandalan Assessment Center

Metode multiple assessment tumbuh didunia psikologi pada tahun 1930-an. Pemanfaatan assessment center pertama kali untuk seleksi pegawai dilakukan oleh tentara Jerman dan Inggris selama perang dunia ke-2. Setelah PD II metode iini diadaptasi dan digunakan oleh British Civil Service untuk merekrut pegawai staf administrasi. Lalu pada tahun 1950-an American Telephone and Telegraph Company (AT&T) memakainya untuk pertama kali demi kepentingan dunia bisnis. Sejak itu metode assessment center digunakan oleh berbagai negara diberbagai belahan dunia.

Keandalan metode AC ini terbukti dari lebih 50 studi keandalan yang mengindikasikan bahwa Assessment Center dalam memprediksi perfomance dan kesuksesan yang akan datang lebih baik dibanding dengan tool lainnya. validitas metode assessment center sudah teruji dari waktu ke waktu seperti yang diungkap oleh Smith, Greggs and Andrews (1989), seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Teknik Pengukuran

Validity


Assessment Centers (promotion)

Work Sample Test

Ability Tests

Personality Tests (combined)

Researched Bio-data

Structured Interviews

Typical Industry Interview

References

0.63

0.55

0.53

0.41

0.38

0.31

0.15

0.13





VI. Waktu penggunaan Assessment Center



Assessment Center sebaiknya digunakan saat :

1. Jika pengembangan yang spesifik menjadi sasaran utama

2. Jika perilaku dianggap member dampak yang sangat besar

3. Jika fairness menjadi isu yang pen ting di antara peserta/kandidat

4. Pada saat seseorang dalam titik transisi yang kritis dalam perjalanan karirnya

5. Jika posisi yang baru sangat berbeda dengan posisi sebelumnya



VII. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan

Hal-hal yang perlu dipertimbangkan bila menggunakan assessment center :

1. waktu dan anggaran yang tersedia

2. kemungkinan tidak memperoleh kandidat yang paling sesuai (untuk rekrutmen dan seleksi)

3. perlunya data pendukung yang objektif selain hasil assessment center untuk membuat keputusan yang lebih solid (terutama dalam penempatan, promosi dan transfer)

4. ada kemungkinan untuk mengarahkan kandidat ke posisi lain (rekrutmen dan seleksi, penempatan, promosi dan transfer)

5. hasil assessment center bisa digunakan sebagai identifikasi awal untuk kebutuhan pengembangan.

6. diperlukan program tindak lanjut setelah assessment center untuk menjawab kebutuhan masa depan organisasi (untuk talent management)

7. komunikasi yang tepat pada peserta mengenai tujuan dan pemanfaatan hasil assessment center.

Diambil dari Tugas Mata Kuliah Psikologi atas nama : Nur Lailatul Husna Dkk (Psikologi UNNES '06)